رویکرد Assessment and Development Centers چیست؟

روشي نوين جهت بهبود مكانيزم هاي جذب و استخدام ، ارزيابي و ارتقاي توانمنديهاي حرفه اي كاركنان و سطوح مديريتي

امروزه بهره مندي سازمانها و بنگاهها از مديران كارآمد و كاركنان توانمند جهت تحقق اهداف سازماني بعنوان يك مزيت رقابتي در عرصه كسب و كار تلقي ميگردد بطوريكه برخورداري سازمانها و شركتها از اين مزيت كليدي خود به عرصه رقابت جديدي تبديل شده و به مثابه يك جنگ تمام عيار مي باشد.نقش بي بديل مديران كارآمد و كاركنان توانمند در زمره يكي از پارامترهاي كليدي در تعالي سازمان قلمدادشده بطوريكه در مدلهاي تعالي سازماني نظير EFQM نقش عملكردي آنان ، سهم مهم و غيرقابل جايگزيني در مسير تعالي سازماني بنگاهها برعهده دارند . دراين ميان بسياري از سازمانها و شركتها علاوه بر حضور مؤثر در اين عرصه جهت شكار نيروهاي مستعد و كارآفرين از رويكرد مراكز ارزيابي و توسعه (AC & DC) استفاده مي نماينداين رويكرد به جهت جامعيت و برخورداري از مجموعه اي از تكنيكها و تمارين ارزيابي ، بهره گيري از ارزيابان مجرب و ذيصلاح و همچنين تدوين مجموعه اي از قابليتهاي احصاءشده بعنوان ” مدل شايستگي Competency Model””بعنوان مبناي قضاوت و ارزيابي جهت احراز توانمندي و شايستگي افراد جهت تصدي پست مديريتي و يا شغل سازماني ، از اعتبار و مقبوليت قابل توجهي در نزد شركتها و سازمانهاي معتبر درعرصه جهاني و بين المللي برخوردار بوده بطوريكه هرروز برميزان كاربرد و توسعه آن در سطح شركتها و سازمانها افزوده ميگردد . به فراخور اهداف ناظر بر كاربرد اين تكنيك ، جهت ارزيابي قابليتهاي كانديداهاي تصدي يك شغل و يا پست ، تكنيك مركز ارزيابي و جهت رشد قابليتها و توانمنديهاي افراد شاغل و داراي پست مديريتي و سرپرستي ، مركز توسعه ، تبلور پيدا كرده و نقش آفريني مي نمايد . مزيت ديگر اين رويكرد بويژه در مراكز توسعه ، تهيه و ارائه بازخورد ارزيابي بمنظور بهبود قابليتهاي حرفه اي و مديريتي افراد از طريق اجراي يك سري برنامه ها و توصيه هاي آموزشي و توسعه اي مي باشد .

بطور خلاصه آنكه از رويكرد مراكز ارزيابي و توسعه  مي‌توان براي تحقق اهداف ذيل (به تناسب نوع كابرد)، در سازمان‌ها و شركتها استفاده كرد:
– شايسته‌سالاري از طريق ارزيابي توانمندي‌ها و قابليت‌هاي داوطلبين معرفي شده براي تصدي مشاغل سازماني و پست‌هاي مديريتي و انتخاب افراد مناسب تر و توانمند تر با هدف تناسب شغل وشاغل

– جايگزين (جانشين) پروري از طريق توجيه، آموزش و راهنمايي مديران كنوني در سطوح مختلف براي جلب توجه و معطوف كردن آنها به توسعه و پرورش نيروهاي مستعد و ايفاي نقش مربيگري به‌منظور انتخاب مديران جانشين خود در آينده‌اي نزديك

– استعداديابي از طريق انتخاب، توسعه و پرورش كاركنان مستعد براي تصدي مشاغل و مناصب مديريتي در سال‌هاي آتي

– ساماندهي برنامه هاي آموزشي / توسعه اي ، كارراهه شغلي و ارزيابي و مديريت عملكردكاركنان و مديران  براساس نتايج ارزيابي آنان

– ايجاد همسويي و هماهنگي ميان برنامه هاي حوزه مديريت منابع انساني و نظام ارزيابي ، استخدام و توسعه مديران با برنامه ها ، اهداف ، ارزشها و انتظارات سازماني

مطلب ارسالی از مدیریت سرآمد ایرانیان