چرا کوچ مدیران با تجربه صنعت بانکی اتفاقی خطرناک است؟/ علی چپردار

امروزه اهمیت سرمایه انسانی در تمامی حوزه‌ها گسترش یافته است، به نحوی که تئوری رشد مدرن به تراکم سرمایه انسانی توجه و حتی سرمایه انسانی را به عنوان یک عامل تاثیرگذار در رشد و توسعه اقتصادی جوامع قلمداد می‌کند. سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی و نه سرمایه‌ مالی محسوب می‌شود؛ بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت و سلامت فرد تعریف شده است. در اغلب موارد موفقیت سازمانی به افرادی بستگی دارد که سطح بالاتری از شایستگی‌ها را دارا هستند و در چنین شرایطی است که این افراد تبدیل به سرمایه‌های باارزشی برای سازمان می‌شوند. پس با این اوصاف اگر رقابت بر سر جذب سرمایه‌های انسانی‌‌، به عنوان یک استراتژی اثربخش در کسب سهم بازار درنظر گرفته شود‌‌، می‌توان بخش قابل توجهی از برتری بانک‌ها در کسب سهم بازار را وابسته به موفقیت آنها در به خدمت گرفتن مدیران توانمند نظام بانکی دانست‌؛ سرمایه‌های ارزشمندی که ذخیره ارزشمندی از دانش ضمنی بانکداری هستند که ارزش مادی آن فراتر از حد تصور است‌.

دانش آشکار (explicit)‌‌، دانشی است که قابل کد شدن است. منظور از کد، هر گونه کد، اعم از کد نوشتاری، گفتاری، رفتاری و… است. اما دانش ضمنی (implicit) را معمولا باید در درون اذهان انسان‌ها، رویه‌های سازمان و نیز در اندوخته‌های فرهنگی جوامع گوناگون مستتر یافت که دستیابی به آن چندان هم ساده نیست‌. صاحب‌نظران معتقدند همه دانش آشکار موجود بشر تنها کسری از دانش است و دانش واقعی و ارزشمند را باید در سینه افراد و مدیرانی که اندوخته ارزشمند دانش ضمنی هستند، جست‌وجو کرد‌. مدیریت دانش ضمنی‌‌، به مراتب مشکل‌تر از دانش آشکار است و ارزش آن در کسب مزیت رقابتی در سازمان، به مراتب بیشتر است‌.

اکثر سازمان‌ها می‌توانند اطلاعات دقیقی درباره دارایی‌های ملموس خود مانند زمین‌‌ و تجهیزات ارائه دهند، ولی معمولا هیچگاه سابقه رسمی از دارایی‌های ناملموس خود نظیر سرمایه‌های انسانی که ارزش روزافزونی برای سازمان ایجاد می‌کنند، ندارند. از همین رو نداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی سرمایه انسانی بانک‌ها یا مخارج انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص و میزان هزینه از دست رفته‌‌ یا به عبارت بهتر نبود یک نظام کارآمد حسابداری سرمایه‌های انسانی برای بانک‌ها می‌تواند ضررهای جبران‌ناپذیری را به همراه داشته باشد‌. بانک‌های ریشه‌دار و قدیمی طی سالیان سال بانکداری‌‌، مبالغ عمده‌ای را صرف برنامه‌های آموزشی‌‌، پرورشی و تربیتی کارکنان کرده و مدیران قابلی – هم در حوزه‌های صف و هم در حوزه‌های ستادی – پرورش می‌دهند که به مرور به مهم‌ترین دارایی آنها و ابزاری برای کسب مزیت رقابتی و برتری در جذب سهم بازار هستند‌؛ دارایی‌هایی که محصول تجربه زیسته در اکوسیستم بانکداری است و ارزش مادی و معنوی آن فراتر از حد تصور است.

اما در این میان نکته شگفت انگیز و قابل تامل آن است که این مدیران در اوج پختگی‌‌، تجربه و دانایی و با کوله باری از دانش ضمنی بانکداری‌‌، پس از قریب به ۳۰ سال کار و تلاش به توفیق بازنشستگی نایل آمده و پس از مدت کوتاهی جذب بانک‌های تجاری رقیب می‌شوند‌.کوچ مدیران بازنشسته بانک‌های قدیمی به بانک‌های نوظهور و دارای سهم بازار اندک‌‌، در واقع اعطای بی‌قید و شرط و مفت و مجانی دانش ضمنی است که سال‌ها برای آن هزینه‌های آشکار و نهان از منابع سازمان صورت گرفته است و انتقال چنین سرمایه‌ای به مثابه در اختیار قرار دادن همه سرمایه خود در اختیار کسانی است که رقیب محسوب می‌شوند.

شاید عده‌ای این تفکر را مغایر با آزادی‌های فردی در انتخاب شغل و سبک زندگی تلقی کرده و با آن مخالف باشند‌. اما آیا هیچ کشوری را سراغ دارید که ژنرال‌های بلندپایه ارتش خود را پس از بازنشستگی به کشورهای نوظهور همسایه بسپارد‌؟ کسانی که گنجینه دانش و مخزن اسرار یک سرزمین هستند. آیا چنین اتفاقی به مثابه به خطر انداختن امنیت آن سرزمین نیست؟ آیا از دست دادن کسانی که همه اسرار و رموز موفقیت در یک کسب‌وکار را می‌دانند و واگذار کردن ایشان به رقیب به معنای به خطر انداختن حیات یک سازمان در آن کسب‌وکار نیست؟ آیا تاکنون میزان سهم بازاری که بانک‌های ریشه دار قدیمی به بانک‌های نوظهور رقیب واگذار کرده‌اند، مورد بررسی قرار گرفته است؟ ضرر این واگذاری محاسبه شده است؟ آیا هزینه به خدمت گرفتن دوباره این گنجینه‌های اسرار در قالب مشاور‌‌، مدیر پروژه‌‌، مدرس یا مواردی از این دست‌‌، از ضرر این واگذاری بیشتر است؟

کوچ مدیران باتجربه بانک‌ها به بانک‌های نوظهور رقیب را می‌توان معادل کوچ دانش ضمنی بانکداری‌‌، کوچ مشتریان با ارزش بانک و در کل وانهادن بازار رقابت به بانک‌های رقیب دانست‌؛ کاری که نه تنها عقلانی نیست، بلکه به شدت غیراقتصادی و چه بسا خطرناک است‌. بنابراین هیات عامل این بانک‌ها باید ضمن بازنگری در رویه‌های جاری سازمانی و رایزنی با مراجع ذی‌ربط و البته قدری خلاقیت و نوآوری منتهای تلاش خود را در حفظ این سرمایه‌های ارزشمند به عمل آورند‌. چه بسا اگر زمینه مساعدی برای قدرشناسی از این مدیران و ادامه همکاری ایشان فراهم شود‌‌، عِرق سازمانی این ژنرال‌های نظام بانکی که در همین بانک آن را آموخته‌اند‌‌، مانع از کوچشان به بانک‌های رقیب شود‌. البته در این میان با مطالعه تجربه کشورهای مختلف حتما به موارد مشابهی که قابلیت الگوبرداری و بومی سازی داشته باشد می‌توان دست پیدا کرد‌. کلام آخر اینکه این سرمایه و سهم بازاری که به واسطه تلاش ایشان به دست آمده‌‌، ارزان به دست نیامده است و نباید آن را ارزان از دست داد‌.